Szervezeti kultúra fejlesztés
Milyen a „jó” szervezeti kultúra?
Jó érzés benne lenni, inspirálja a munkatársakat, kihozza a legjobbat az emberekből, és olyan dolgok jelennek meg benne szokásként, amelyek az adott szervezet stratégiája szempontjából hozzáadott értéket teremtenek.
Mit jelent a szervezeti kultúra-fejlesztés?
Bár a szervezeti kultúra üzleti eredményességhez való hozzáadott értéke nem jelenik meg a kimutatásokban közvetlen módon, ráhatása, üzleti értéke mostanra mégis csaknem evidenciaként szerepel a vezetők gondolkodásában (ld. pl. az innovációt vagy az ügyfélközpontúságot kifelé-befelé megtestesítő cégek sikeressége).
Egyre több ügyfelünk esetében fogalmazódik meg üzleti, stratégiai szinten az az igény, hogy a vállalati működés erősítéséhez, új szintre lépéshez „kultúraváltásra van szükség”. A kultúraváltás zászlaja alatt általában olyan cél húzódik meg, hogy valamilyen gondolkodásmód, viselkedés vagy attitűd/hozzáállás változzon meg, terjedjen el a szervezetben – „Ha mind így csinálnánk…” (pl. folyamatos fejlesztést végeznénk; minden kommunikációnkban megjelenne az ügyfélközpontúság; mindenkiben meglenne az üzletfejlesztési nézőpont).
Ez többet, mást jelent, mint egy adott készség fejlesztése, avagy folyamati változások bevezetése – ugyanakkor mindezeknek le kell követniük, és támogatniuk kell az új kultúra kialakítását. A kultúraváltás olyan gyakorlatok elterjesztése, szokássá, alapvető együttműködési normává alakítása, amelyek a vállalat céljainak elérését támogatják. Hisszük, hogy azok a gyakorlatok működtethetők jól és hosszú távon, amelyek a munkatársak számára is élményt, inspirációt, fejlődést hoznak – így válhatnak közös szokássá.
Hogyan látható, miben érzékelhető napi szinten a szervezeti kultúra?
- A kultúra valamilyen cselekvésben, gyakorlatban nyilvánul meg – ezt így „csináljuk” (pl. onboarding rítusok, kommunikációs csatornák használata, csapat-egység szimbólumai, de akár ide tartozhatnak az értekezletvezetési, probléma megoldási gyakorlatok közös elemei is).
- Ezek a cselekvések azért a kultúra tapintható elemei, mert ezeket az ott dolgozók nagy többsége rendszeresen és egyféle módon csinálja.
- Ezek a rítusok, szokások pedig valamilyen módon egy magasabb szintű célhoz kapcsolódnak, közvetlenül értéket teremtenek.
Hogyan épül fel a kultúrafejlesztés a gyakorlatban?
Munkánk során a kultúraváltási programok fókuszában az áll, hogy:
- Megtaláljuk a szervezeti célokat leginkább támogató működési szokásokat, magatartásokat.
- Elterjesztjük az új működésmódot a szervezetben. Ennek egy példája a folyamatos fejlesztői attitűd elterjesztése, amelyen a GROW által kialakított CSIP (Continous Service Improvement Process) módszertannal dolgozunk.
- Biztosítjuk, hogy a szervezet, egyének képessé váljanak így működni. Készségeket fejlesztünk: célzott formában azokra a készségekre helyezzük a hangsúlyt, amelyek az új gyakorlat során szükségesek – pl. kommunikáció, problémamegoldás. Tesszük mindezt hagyományos módon és eLearning támogatással, így létrehozván egy komplex tanulási folyamatot (blended learning journey).
- Illesztjük a folyamatokat, rendszereket. Tisztában vagyunk azzal, hogy a szervezetek működését a struktúrák, rendszerek, folyamatok is nagyban meghatározzák, így ezeknek az illesztése nélkül aligha lehet sikeres a célzott változás.
- Mérjük a változás eredményességét. Munkánk során folyamatosan figyelünk arra, hogy meglegyenek azok a mérőszámok, mutatók, amelyekkel a folyamatra visszacsatolást kapunk, ami mutatja a témában történt fejlődés valódi eredményeit, hozzáadott értékét, egyéni és szervezeti szinten is.
Kapcsolódó szolgáltatásaink:
Változásmenedzsment tanácsadás