1. Az emberek arra panaszkodnak, hogy az utolsó pillanatban értesülnek a lényeges, őket érintő információkról. Ennek a problémának a hátterében általában az áll, hogy

• nem volt megfelelően kommunikálva a változás, és/vagy
• nem lett kellően felderítve, hogy mely csoportok milyen módon lesznek érintve az új rendszer(ek) bevezetésével; és/vagy
• nem világos, hogy kit is kellene bevonni, mikor és miért?

Ennek következményeként sajnos

• Nem használják az új rendszert
• Lassabb a bevezetés, csúszik a használat
• A használat során derülnek ki a hibák és ezért a további fejlesztések drágák
• Az ügyfelek is érzékelik az akadozást, elégedetlenebbek, és lassacskán átpártolnak a versenytársakhoz.

2. A munkatársak/alkalmazottak nem értik, hogy mi szükség a ’fájdalmas’ változásokra, ezért tudat alatt (vagy tudatosan) akadályozzák a program megvalósítását és/vagy a kulcsemberek elmennek a cégtől. Ennek a problémának a hátterében általában az áll, hogy

• nem elég vonzó a vízió, a ’story’, ami ’eladja’ a változást (miért, hogyan, mit?)
• a vezetők kommunikációja nincs összhangban (egymással és/vagy a változás valódi aspektusaival);

Ennek következményeként sajnos:

• a kulcsemberek és vezetők ‘lelépnek’;
• az ottmaradó kollégák teljesítménye és motivációja tovább csökken a bizonytalanság-érzetük miatt;
• a beosztottak a vezetőkben nem bíznak, a hibák száma nő, az emberek saját érdekeik alapján hoznak döntéseket.

3. A projektek rettentő lassan haladnak előre. Ennek a problémának a hátterében általában az áll, hogy

• a projekt szakmai munkáját a külső tanácsadó a középvezetéstől elkülönülve végezte
• szervezet tagjai nem voltak motiváltak a projekt megvalósításában
• „Miért NEM tudjuk megcsinálni…” attitűd vált uralkodóvá

Ennek következményeként sajnos:

• a projekt egyes elemei lényeges (többhónapos) késéssel kerültek bevezetésre;
• néhány koncepcióban szereplő kardinális javaslat (pl.: új beruházásokhoz kötelező esettanulmány készítés) nem került megvalósításra;
• a várt előnyök egy része soha nem tud bekövetkezni;

4. A kezdeményezések nincsenek egymással és/vagy a szervezet stratégiai céljaival összhangban, vagy egymást oltják ki. Ennek a problémának a hátterében általában az áll, hogy

• hiányzik a változás menedzseléséhez a megfelelő terv/szakértelem
• nincs következetes kommunikáció
• nincs meg a változás kezdeményezéséhez fontos makro-kép, ill. nem készült a várható szervezeti hatásokról megfelelő elemzés;
• nincs megfelelő (vezetői) szponzora a változásmenedzsmentnek 

Ennek következményeként sajnos:

• a kollégák között összevisszaság érzet alakul ki, nem igazán ’vevők’ a teljes transzformációs folyamatra sem, mivel a kezdeményezés oka sem világos előttük/azt félrevezetőnek tartják.
• Számos felesleges kör, mert a kezdeményezés célkitűzései itt-ott duplikálva is visszaköszönnek.
• Az implementáció lassú lesz, mert nem készült hatástanulmány, és érzékelhető ellenállás is.

5. Az új rendszer/folyamat nem felhasználóbarát, nincs összehangolva más rendszerekkel, és így egyszerűsítés helyett bonyolultabbá teszik az egész munkafolyamatot a mindennapokban. Ennek a problémának a hátterében általában az áll, hogy

• Nincs megfelelő bevonódás
• A felhasználó igényeket nem kérdezték meg
• Felsővezetők megközelíthetetlenek a dolgozók számára – “elefántcsont-torony” effektus, véleményük megfellebbezhetetlen.
• a terv kivitelezése a mindennapokban komoly hiányosságokat mutat

Ennek következményeként sajnos:

• a vezetők nem tudják bevonni a megfelelő csapataikat, mert nehezen lehet azonosítani a kulcsszereplőket és kulcsüzeneteket
• Váratlanul és felkészületlenül éri a csapatot a bevezetés, a munkavállalók nincsenek felkészítve az új rendszer használatára
• A munkavállalók nem motiváltak az új rendszer használatára / folyamatok alkalmazására, mert nem látják annak előnyeit.

6. Az új rendszer/folyamat nem felhasználóbarát, nincs összehangolva más rendszerekkel, és így egyszerűsítés helyett bonyolultabbá teszik az egész munkafolyamatot a mindennapokban. Ennek a problémának a hátterében általában az áll, hogy

• Nincs megfelelő bevonódás
• A felhasználó igényeket nem kérdezték meg
• Felsővezetők megközelíthetetlenek a dolgozók számára – “elefántcsont-torony” effektus, véleményük megfellebbezhetetlen.
• a terv kivitelezése a mindennapokban komoly hiányosságokat mutat

Ennek következményeként sajnos:

• a vezetők nem tudják bevonni a megfelelő csapataikat, mert nehezen lehet azonosítani a kulcsszereplőket és kulcsüzeneteket
• Váratlanul és felkészületlenül éri a csapatot a bevezetés, a munkavállalók nincsenek felkészítve az új rendszer használatára
• A munkavállalók nem motiváltak az új rendszer használatára / folyamatok alkalmazására, mert nem látják annak előnyeit.